Strategi

Bagaimana Kita Mengubah Standar Tempat Kerja?

By Ed Lamont24 Februari 2018 7 Mins Read
183 0

Mungkin cukup mudah membayangkan bekerja di sebuah organisasi di mana orang tidak lagi menanggapi email. Ini menjadi hampir 'normal' untuk mengirim email tindak lanjut dua atau tiga kali - masih tanpa tanggapan - akhirnya beralih ke panggilan telepon untuk mendapat tanggapan atas masalah yang sedang Anda hadapi.

Jika terlalu mengada-ada imajinasi Anda, bayangkan bagaimana Anda membayangkan bahwa Anda bekerja di sebuah perusahaan di mana pertemuan dimulai lima sampai lima belas menit terlambat, lalu jalankan sepanjang waktu. .

Standar kerja - atau 'cara kita menyelesaikan sesuatu' - adalah tentang bagaimana orang membuat dirinya efektif (atau tidak) dalam kapasitas tim.

Banyak pemimpin dan kepala SDM berfokus pada perubahan budaya, padahal sebenarnya ada masalah mendasar mengenai standar kerja di seluruh organisasi yang perlu diubah untuk menetapkan fondasi bagi 'budaya' yang berkembang.

Pendekatan yang tidak hanya menciptakan ruang bagi individu namun menghasilkan kolaborasi yang lebih banyak dan lebih baik.

Sebenarnya, ini mengubah standar tim yang 'normal' dalam ranah eksekusi yang dapat memberikan kontribusi transformatif terhadap budaya organisasi. Pertanyaan yang harus diajukan adalah: Standar apa untuk bekerja dengan sesama rekan kerja menuju tujuan yang disepakati bersama?

Misalnya, apakah normal di organisasi Anda mengharapkan waktu respons 24 jam untuk email yang Anda kirim, atau apakah normal harus mengejar orang untuk hal-hal yang telah Anda minta beberapa kali?

Apakah normal untuk memulai pertemuan tepat waktu, dengan agenda terstruktur dan hasil yang jelas untuk pertemuan tersebut, atau apakah normal bagi orang untuk secara konsisten muncul terlambat 5-10 menit tanpa alasan yang jelas ? Inilah yang dikenal sebagai standar kerja.

Ini adalah hal yang sederhana. Begitu sederhana sehingga orang bisa bertanya mengapa seorang pemimpin senior mengkhawatirkan hal semacam itu. Tentunya hal ini tidak layak mendapat perhatian dari pimpinan senior? Tidak persis. Hal-hal ini mungkin sederhana, tapi tidak penting.

Pada tingkat keterampilan pribadi, misalnya, belajar menyentuh tipe tampak di bawah pertimbangan banyak pemimpin pada usia tertentu. Tidak mengherankan bila mereka merasa tidak mungkin terus mengikuti arus komunikasi yang datang pada mereka setiap hari (per jam).

Mereka tidak dapat mengikuti karena mereka mencoba untuk berburu dan melahap jalan mereka sepanjang hari dengan dua jari, yang seperti mencoba berlari dengan kaki yang patah. Tidak bijak

Demikian pula, kurangnya kesadaran tentang biaya mendapatkan hal-hal sederhana yang salah pada tingkat tim tidak berarti biaya tersebut tidak ada. Biaya pengelolaan email yang lambat dan standar rendah untuk memenuhi kebersihan - untuk menyebutkan hanya dua komponen standar kerja - cukup besar. Hal ini terutama terjadi ketika masalah diperkuat karena kebanyakan orang dalam organisasi melakukannya.

Berikut adalah beberapa contoh nyata dari daftar keinginan organisasi 'yang harus direalisasikan sepenuhnya:

Waktu respons email lebih pendek

  •     Rapat dimulai tepat waktu, dengan hasil yang jelas
  •     Rapat berakhir (tepat waktu) dengan akuntabilitas yang dapat dilacak untuk proyek yang disepakati dan tindakan selanjutnya
  •     Pemimpin mendelegasikan lebih cepat, dan dalam potongan yang lebih besar
  •     Manajer mengetahui apa yang sedang dikerjakan tim mereka
  •     Tim menjadi jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka
  •     Kualitas yang lebih baik, percakapan yang lebih cepat tentang kapasitas dan prioritas antara manajer dan manajemen
  •     Semakin jelas tentang apa yang saat ini dengan secara teratur mendapatkan inbox ke nol
  •     Lebih percaya diri dalam keputusan prioritas, berdasarkan tinjauan rutin terhadap semua komitmen
  •     Kemampuan yang lebih besar untuk merespon yang tidak terencana dan tak terduga, tanpa membebani atau kelumpuhan

Ketika standar kerja ditransformasikan pada tim atau tingkat departemen, ini meningkatkan kemungkinan bahwa organisasi dapat menggunakan apa yang dia ketahui dengan membuat individu dan tim lebih responsif. Begitu individu memiliki sistem untuk mendapatkan bagian atas alur kerja mereka, banyak kemacetan arus informasi organisasi dihapus atau dikurangi, dan sebagai hasilnya, organisasi berkembang.

Pada level tim, bekerja dengan cara ini adalah dimana manfaat kolaborasi bisa muncul. Bukan rahasia lagi bahwa kolaborasi adalah kunci untuk menguasai lingkungan dinamis dan kacau dimana organisasi sekarang beroperasi. Pendekatan yang tidak hanya menciptakan ruang bagi individu namun meningkatkan tanggap di seluruh organisasi akan menghasilkan kolaborasi yang lebih dan lebih baik.

Terlebih lagi, perubahan di tempat kerja ini juga dapat berkontribusi pada beberapa hal yang kurang nyata yang berkontribusi terhadap kebahagiaan karyawan secara keseluruhan, seperti pulang ke rumah pada waktunya untuk tinggal bersama anggota keluarga, dan menjadi lebih 'hadir' dan tidak terlalu terganggu atau bingung.

Ini bukan peregangan yang besar untuk melihat bagaimana hal di atas dapat mulai mendorong metrik kinerja utama seperti nilai keterlibatan karyawan yang lebih tinggi, dan lebih sedikit hari sakit di organisasi.

Mungkin kedengarannya sangat aneh, tapi sebenarnya tidak begitu. Dengan pendekatan yang sistematis, hasil tersebut dapat diprediksi dan dapat diandalkan, dan dapat memberikan kontribusi yang cukup besar untuk produktivitas di tempat kerja secara keseluruhan, kepuasan karyawan, dan pada akhirnya, pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan.

Dengan ketidakpastian ekonomi di masa depan, sekaranglah waktunya untuk mengubah standar dalam organisasi Anda untuk menetapkan garis dasar dan mengarahkan menuju masa depan yang produktif.

Comments
Write Comment